实施培训质量

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评估流程六步法

影响企业培训质量评估的因素很多，包括模型的制定与选择、评估方案的设计、评估流程的确定以及评估人员的素质等等。在这众多因素中，评估流程经常被人们忽视，研究者甚少。其实，科学的培训质量与效果评估流程是保障培训质量评估工作顺利开展，确保评估结果公平、公正、客观、有效。以下是培训质量评估流程六步法。主要步骤有：评估需求分析、确立评估目标、制定评估方案、组织实施评估、反馈评估结果、运用评估结果。

第一步，培训质量评估需求分析

针对培训项目进行培训效果评估的需求来源通常有三个：首先，企业领导层的要求。企业领导层作为企业的最高决策者，能从企业战略高度出发，总揽全局，合理科学配置企业培训资源、正确决策培训项目的命运。因此，企业领导层要求进行培训效果评估的培训项目，通常是对企业潜在价值巨大、影响深远的培训项目，进行培训效果评估的意义十分重大，必须开展评估；其次，培训项目的内在价值。不同培训项目，价值不同。按价值从大到小顺序，培训项目可依次分成铂金项目、白金项目、黄金项目、白银项目。对于一个铂金培训项目，培训效果评估通常是必做的，而对于一个白银培训项目，培训效果评估则可以不做，或评估深度浅一些；最后，新建培训项目。新建培训项目通常是必做培训效果评估的，这有利于企业HR部门对培训项目改进，也有利于培训组织机构调整教学措施。

第二步，确立培训质量评估目标

通常情况下，培训目标主要是改善员工知识结构、提高员工工作技能、改变员工态度。要切实把提高员工的核心能力和工作业绩作为学员培训工作的重点和培训效果评估的首要目标。以某企业为例，高级经营管理人员应具备的能力有: 运用市场经济规律能力、总揽全局的能力、宏观决策的能力、驾御复杂局面处理复杂矛盾的能力、科学管理的能力、依法经营能力、专业化管理的能力等；高级操作技能人员应具备的能力有：该企业重要设备的基本操作、维护技能、一般事故分析处理的能力、工艺设备的局部改造革新能力、工艺参数测试和技术监督、质量检查的能力等。

第三步，制定培训质量评估方案

确定培训效果评估的目标后，便需要根据每个培训项目的独特性设计评估方案，包括确定评估主体、评估深度、评估工具。

评估主体是指选择受训员工的上下级、客户、培训部门、培训组织机构等，让他们对受训人员的培训效果进行评价，这样可以从不同角度有效地了解学员的工作态度或其培训后行为的改变。

培训效果评估深度的确定是制定评估工作方案的一个重要环节。比如Kirkpatrick的评估模型深度有四层，Phillips的评估模型深度有五层，Ronald的评估模型深度有三层。评估深度越大，则评估难度越大；评估越具体，评估效果越全面、详实。具体评估深度的确定，要根据时间、经费、人力、物力、领导要求等综合决定。

常见的评估工具有调查问卷、民意测验、面谈、考试、业绩报告、实地观察等。每一个工具都各有特色，而所收集的资料分为刚性资料与软性资料。如测验(笔试)、绩效记录主要为收集刚性资料，其余的工具则主要为收集软性资料。

第四步，组织实施培训质量评估

组织实施培训效果评估，包括评估时机的选择，评估数据的采集和模型分析处理。评估时机的选择，对于保证评估结果的客观公正十分重要。有的评估指标要在培训前或培训中进行调查，否则时间一长，学员可能会忘记当时的感受，从而使调查数据失真。有的评估指标则需要在培训结束一段时间后(如3—6个月)进行，太早则学员还没有机会施展新技能，利益相关者从中受益程度太少，不可能带来明显的积极效果。还有的评估指标需要在培训结束较长时间后(如6—12个月)进行，因为多数企业绩效考核周期为半年或一年，能够体现员工核心能力增强的具体关键事件，在较长的时间窗口才能观察、记录到。

第五步，反馈培训质量评估结果

在培训效果评估的过程中，培训组织机构往往忽视对评估结果的沟通，同时在沟通培训信息时培训组织机构应该尽量做到信息的真实可靠，不存偏见和高效率。另外，信息要有多个接收人员，一般情况有五类人员必须得到培训效果评估结果，即HR部门、管理层、学员的直接上司、培训组织机构和学员本人。

HR部门需要利用评估结果来改进培训项目，提高培训服务水平。同时，培训评估结果也是其它人力资源管理实践环节的基础数据；管理层决策着培训项目的未来，评估的基本目标之一就是为了妥善的决策提供基础，看是否有必要再为该培训项目继续投入更多的资金用于培训；学员的直接上司通过评估结果，掌握学员的学习情况，并以此作为对下属进行绩效考核的参考因素之一；学员更应该知道自己的培训结果，进而取长补短，不断提高自身素质。同时，信息的传递还有助于参训学员将自己的业绩表现与其他学员进行比较，该信息反馈有助于他们继续努力；培训组织机构利用培训评估结果，可以不断提高培训教师的素质，如授课方法、教案编排、进程控制等。此外，也有利于培训组织机构提高整体服务水平，提高其在该行业中的口碑和品牌价值。

在进行评估结果反馈时，要注意区别对待上述五类人员的需求重点，不能不加选择，采取一视同仁的做法。对人力资源开发人员的反馈报告侧重于培训项目设计本身的评估；对管理层的反馈报告则对成本和收益（企业绩效、核心能力）等作详细的汇报；对学员和其直接上司的反馈报告则侧重反映培训考核的结果与工作绩效的改进等；对培训组织机构的反馈报告侧重反映学员对培训设施、培训教师、培训组织等的意见。

第六步，运用培训质量评估结果

根据培训效果评估结果，可以对培训目标，培训方案进行调整和改进，同时进行培训效果评估技术的推广，可以有效地控制培训质量和培训效益。培训效果评估贯穿多个培训环节，将评估端口适当前移，可以切实掌握培训实施的每个环节，通过评估，可以及时发现问题并解决问题，确保培训的高质量。同时还可以在企业间以学习、互访等形式进行培训评估技术交流，如有机会也可以走出国门借鉴国外先进的培训评估技术，促进今后培训水平朝着更科学化的方向发展。

培训效果评估的一个重要方面，就是对培训对象、和其所在组织产生的绩效和核心能力进行评估，将推动企业进一步认识到员工培训的必要性，从而有效提高培训的积极性。由此可见，科学的培训效果评估是企业员工培训活动良性循环的有效保障，这就要求我们培训人员一定要以严谨的科学态度和高度的责任感对待培训效果评估工作。员工培训效果评估是一项很复杂的管理活动。因此培训效果评估没有一个放之四海而皆准的固定模式，企业的各个部门之间也存在着不同的差异。因此我们在评估时，需要视不同的情况，选择适当的评估工具，才能得到真实客观的评估结果。

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你说你喜欢雨 但你在下雨时打伞 你说你喜欢太阳 但你在阳光明媚时躲在阴凉处 你说你喜欢风 但在刮风时你却关上了窗 这就是为什么我会害怕你说喜欢学习 结果连我都还没关注

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